幼いころから先代社長の背中を見て育ってきた、社会人となって先代社長の会社に入り、共に働いてきたなど、

後継者を選ぶのではなく、自然に後継者となることが自他ともに認められている子どももいます。

また若いころから先代社長の会社に就職し、いまや番頭格として会社になくてはならない存在で、自他ともに後継者と目されている従業員もいます。

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このような方々は、ご本人が「事業承継」意識したときに、先代社長(つまり現社長)がまったく「事業承継」を意識していないと感じた場合、そのギャップに複雑な心境になります。

よくあるケースとして、現社長はまだまだ若い(つもり)、生涯現役を公言してはばからない、「事業承継」などおくびにも出さない、にも関わらず少しずつ経営判断に誤りや老いが感じられるといった状況の時に、後継者候補は焦りにも似た感情を持ちます。

このような時、拙速に「事業承継」のことを現社長に持ち出そうものなら、それこそ雷が落ちるか、心情的にこじれるかということにもなりかねません。

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現社長は現社長で、後継者候補を「まだまだ未熟」であるとか、「物足りない」であるとか、迷いを感じています。さらに生涯現役のつもりの元気な社長にとっては、「事業承継」と引退は死刑宣告のようなもので、受け入れがたい感情をもっています。

ですから後継者側からの「事業承継」のアプローチは慎重に行う必要があります。

こんな場合事業承継セミナーや企業価値最大化セミナーなどに一緒に参加して、少しずつ社長の意識を「事業承継」に向けていくとよいでしょう。

後継者にとっては焦らず、慎重に事を進めることが重要です。